Del CV a conocer los gustos del aspirante

En la actualidad, una empresa no solamente recibe a través de internet un Currículum Vitae (CV) para conocer las aristas del perfil laboral hipotético de un futuro candidato, sino que puede indagar sobre sus gustos musicales, deportes y el lado social con solo hacer un clic. Desde hace algunos años, seis por lo menos, se produjo un quiebre de los procesos de selección que tuvo que ver con el crecimiento abrupto de la “red”, en cualquiera de sus variantes. Es cambio impactó tanto en la difusión de las búsquedas, como en la inclusión de los candidatos en las bases on line. “Surgieron herramientas y filtros que permitieron agilizar la etapa de búsqueda y reclutamiento en forma focalizada. De los currículum en papel, pasamos a los mail y de éstos, a las bases de datos. La rapidez del proceso fue notable y hoy nos encontramos cada vez más con el ADN digital de los candidatos antes de tenerlos sentados frente a nosotros”, afirma Laura Bitocco, gerente general de la consultora Hidalgo & Asociados.

La especialista explica que las redes sociales irrumpieron en escena para permitir que los selectores (compañías) identifiquen “quién es quien” en el mercado y puedan tomar contacto en forma directa con los perfiles requeridos. “La existencia de foros y espacios de intercambio profesional permiten que quienes hacemos selección trabajemos con suma facilidad en seguir esa tendencia”, aclara.

Las tendencias en la búsqueda de personal fueron expuestos en un informe el elaborado por Bitocco, que formó parte del estudio sobre el balance de 2013 del mercado laboral y sus perspectivas de este año. En el análisis, Bitocco hace hincapié en que las empresas y consultoras especializadas apelan hoy a seguir desarrollando su Employer Branding: “en tiempos de crisis, hay que resistir”. Se trata de la capacidad de una empresa para construir y comunicar una imagen que sea consumida por empleados, postulantes y el mercado en general.

“La inversión en Employer Branding no debe realizarse solamente cuando hay demanda laboral y escasez de talentos. La credibilidad de estas iniciativas está dada por la continuidad en el tiempo y una mirada de largo plazo. La imagen de una empresa como buena empleadora no se construye de un día para el otro, sino con un plan sostenido que le sirva de respaldo”, dice.

Para ello, cada uno debe incorporar una “estrategia pro-activa” y participar lo máximo posible en la difusión de contenidos. El 70% de ofertas de trabajo actuales no se publica, más bien se comunica a través de las redes y de la permanente generación de contactos.

Un mercado algo recesivo

En los últimos años se registró un crecimiento del mercado de empleos, que modificaron la relación oferta demanda de los inicios de la década. Sin embargo, el año pasado se presentó una plaza más tranquila que los años anteriores, pero con un movimiento un tanto superior que el segundo semestre de 2012, describe la gerente general de Hidalgo & Asociados.

Se notó así que las empresas empezaron a tomar decisiones postergadas en su momento por temor, falta de presupuesto o poca visibilidad de los proyectos. “Los procesos de búsqueda han estado distribuidos de manera más pareja por sector y por cantidad de vacantes. El 2010 y el 2011 estuvieron marcados por una expansión y necesidad de perfiles en las actividades automotriz y metalmecánico, y la creación de nuevos puestos de trabajo -desde mano de obra directa hasta líderes, jefes o supervisores por la escasez de estas posiciones en los cuadros de reemplazo- estuvieron en crecimiento”, comentó.

“Las vacantes existentes tienen muchas veces que ver con reemplazos por personas que han abandonado la organización o son desvinculadas por baja performance, el motivo que dio origen a la vacante está distribuido de manera más equitativa”, agregó.

¿Qué se viene?

Bitocco adelanta que este año las empresas, sobre todo, las multinacionales o de grandes dotaciones, pondrán el foco en el potencial de los candidatos por sobre su experiencia laboral. Y entre otras alternativas, se buscará perfiles con buenas capacidades de desarrollo y con salarios más acotados. “El 2014 trae de la mano cierta discrecionalidad a la hora de contratar personal: ajustes de presupuestos; incremento del trabajo freelance por proyectos puntuales; crecimiento del teletrabajo para disminuir costos fijos; menor rotación de personal; menos aumentos salariales y reducción de estructuras de trabajo”, finaliza.