14 Marzo 2026
Juan Pablo Albornoz Kokot
Abogado - Mediador - Fundador de la Consultora DALE
En muchas organizaciones, cuando alguien renuncia, la explicación aparece rápido y suele ser individual: “no se adaptó”, “no encajó con el equipo”, “no era para este lugar” o “que siga su destino”; todas formas amables de cerrar un vínculo sin entrar a analizar realmente lo que pasó.
Sin embargo, cuando la rotación se repite -una y otra vez- y en un mismo sector, la pregunta deja de ser personal y empieza a volverse sistémica. Algo más grande está ocurriendo.
¿Y si no sos vos y soy yo? O… ¿y si somos nosotros?
Hay veces que las cosas no se explican sólo poniendo el foco en las personas, sino en los lugares que ocupan dentro del sistema. En un proceso organizacional que acompañé, esa pregunta apareció con fuerza alrededor del área de Recursos Humanos. No había conflictos personales evidentes. No había “malas personas”. Pero sí había rechazo. Un rechazo difuso, difícil de nombrar, que se expresaba en distancia, resistencia y, finalmente, rotación. No era contra las personas. Era contra lo que el área representaba.
El sistema habla en símbolos
Desde una mirada sistémica, las organizaciones funcionan como sistemas vivos. En ellos, los roles no son solo funciones técnicas: son también símbolos. Encarnan sentidos, historias, mandatos y tensiones no resueltas.
Recursos Humanos, en este caso, no estaba siendo leído como un espacio de cuidado, desarrollo o articulación, sino como otra cosa. Algo más cercano a la burocracia, a la queja e incluso a la denuncia en clara oposición al Directorio. Esa carga simbólica no había sido trabajada, pero operaba silenciosamente.
El resultado era claro: dificultad para vincularse con el área, falta de confianza y un clima que empujaba al ocupante del cargo a irse o a ser expulsado. Apareció una confusión habitual: creer que el problema está en las personas que ocupan el rol, cuando en realidad el sistema está rechazando al lugar mismo, al área en sí misma. Cambian los nombres, pero el movimiento se repite.
Durante el trabajo de exploración sistémica del funcionamiento organizacional, algo se hizo visible con mucha precisión. A través de un dispositivo de representación espacial, donde los distintos roles y áreas fueron ubicados en relación unos con otros, comenzaron a emerger dinámicas que no estaban disponibles en el discurso habitual.
No se trató de un análisis teórico ni de un diagnóstico desde afuera. Fue una experiencia concreta, vivencial, en la que la organización pudo verse y sentirse a sí misma en acción. Y cuando un sistema se ve, algo se ordena.
En ese espacio, los movimientos no fueron decididos de antemano. Se dejaron aparecer. Y fue justamente en esa disposición -más cercana a una observación fenomenológica que a la intervención- donde se reveló una tensión central: la distancia simbólica entre el Directorio y el área de Recursos Humanos. Aparecieron también otros datos relevantes: áreas funcionando más por esfuerzos individuales que por estructuras fluidas, roles aislados, emociones que oscilaban entre tranquilidad y ansiedad. Señales claras de un sistema que estaba operativo, pero con desgaste.
En ese contexto, Recursos Humanos aparecía con una mirada panorámica, pero sin una integración sólida. Veía todo, pero no terminaba de ser parte. Y eso, en términos sistémicos, es una posición profundamente incómoda.
Cuando un rol encuentra su lugar
En el centro del salón, en una lógica de “mejor versión” del sistema, les pedí que realizaran un movimiento simple y potente: la vinculación entre el Directorio y Recursos Humanos. El acercamiento mostró una imagen -clara, casi evidente- que hasta ese momento no estaba disponible: armonía. No fue una decisión estratégica ni una bajada de línea. No hubo discursos ni consignas. Fue una reconfiguración del lugar que cada rol ocupaba dentro del conjunto. A partir de ese movimiento, quienes representaban a las áreas comenzaron a sentir mayor fluidez. Lo que antes se vivía como presión, control o indefinición empezó a transformarse. El sistema respiró.
Desde lo sistémico, cuando un rol está solo, aislado o mal ubicado, todo el sistema se resiente. Y cuando ese rol encuentra su lugar y es reconocido y legitimado algo se ordena sin necesidad de forzarlo.
No es personal, es estructural
Uno de los aprendizajes más potentes de este proceso fue comprender que el rechazo no siempre es consciente. Nadie decía abiertamente “no queremos a RRHH”. Pero el sistema lo expresaba de otras maneras: desmotivación, desconexión, incertidumbre.
En el movimiento final del proceso, se hizo evidente la necesidad de un rol articulador en el centro del sistema. El propio grupo identificó espontáneamente a Recursos Humanos como posible articulador, pero también apareció algo clave: ese rol no podía sostenerse sin el respaldo explícito del Directorio.
No alcanza con querer ocupar un lugar. El sistema tiene que habilitarlo. Cuando Directorio y RRHH comenzaron a asociarse, a vincularse de manera visible y ordenada, el mensaje fue claro para toda la organización: este rol no está solo, no controla desde afuera, no carga con tensiones que no le corresponden. Está al servicio del conjunto.
Una lectura más amplia
Tal vez esta historia no sea solo sobre Recursos Humanos. Tal vez hable de muchos otros ámbitos donde se rechaza un rol sin darse cuenta. Familias, equipos, comunidades, incluso vínculos personales. ¿Cuántas veces decimos “esta persona no está siendo efectiva” cuando en realidad no le estamos dando su lugar? ¿Cuántas veces empujamos a alguien a irse sin analizar si en realidad no somos nosotros en conjunto quienes “estamos creando esto”?
Desde esta perspectiva, la frase “no sos vos, soy yo” deja de ser una excusa y se convierte en una puerta. Una invitación a mirar más allá de lo individual y animarnos a leer los movimientos del sistema. Porque, muchas veces, cuando algo no funciona, no se trata de cambiar personas. Se trata de ordenar lugares y sobre todo en saber reconocer que siempre nosotros también somos parte del problema.
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