Es frecuente que las áreas de Gestión de Personas sean vistas con malos ojos. Sus prácticas parecieran estar basadas en supuestos, sin modelos claros que justifiquen el proceso de razonamiento que estaría detrás. El “depende” es palabra repetida y es raro que se den números, datos y evidencias para realizar diagnósticos o tomar decisiones. Otras áreas como Marketing, Finanzas u Operaciones se sientan en la mesa de discusión con tablas que explican sus decisiones, mientras los profesionales de Recursos Humanos. siguen intentando demostrar sus decisiones con cada pregunta. Era hora de que esto cambie, plantea Juan M. Bodenheimer, profesor magister y director de Instare, Consultoría en Asuntos de Capital Humano (www.instare.com).

Desde hace no mucho tiempo el mundo de HR Analytics comienza a tomar fuerza, comenzando a cambiar cómo se pensaba la Gestión Humana, y las posibilidades que esta ofrece, al poder ofrecer números, datos, e innovación basada en ciencia y método, incluso pudiendo anticipar situaciones y tomar acciones preventivas y/o proactivas.

HR Analytics es la toma de decisiones basada en el análisis de los datos disponibles: no solo el uso de “indicadores”, como por ejemplo rotación mensual, antigüedad promedio, sino un mundo casi impensable para el profesional de la Gestión de Personas, explica Bodenheimer.

Este nuevo enfoque nos permite, por caso, diseñar modelos predictivos. “Analizando la información disponible, y utilizando herramientas que combinan la estadística, inteligencia artificial, y las ciencias de la computación, podemos predecir quién va a faltar mañana al trabajo, o quien estaría quizás próximo a irse de la compañía”, indica el experto.

Estas herramientas nos permiten tomar acciones y decisiones vinculando datos del negocio con las personas. Ejemplo de esto, dice el consultor, sería identificar las características de los empleados con mejores niveles de venta no solo en función de la facturación, sino también por ej. en el tiempo de permanencia de los clientes. “Esto no es ciencia ficción, sino que ya muchas compañías han reconocido el valor de estas herramientas”, aclara.

Google por ejemplo ha podido identificar, en base a datos duros, las características de los mejores gerentes, y consecuentemente rediseñó sus estrategias y acciones de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo entre otras. “Pero no hay que ser Google para poder aprovechar la utilidad de estas herramientas, que nos permiten abandonar el trabajo en base a “supuestos” introduciéndonos a una gestión basada en datos y evidencias concretas”, sintetiza. Implementar este enfoque de gestión requiere simplemente visión de cuáles son los temas a resolver, identificar los datos disponibles (que pueden combinar datos de Recursos Humanos, como también del negocio), y realizar los análisis de datos que correspondan con un profesional adecuado. “Analytics viene fuerte, y viene para quedarse. Como ocurrió con las computadoras: una vez que se comenzó a utilizarlas, ya no era posible pensar en quitarlas. Una vez que en la mesa de decisiones de cada empresa HR Analytics encuentra su lugar, nadie permitirá que se retire”, finaliza.