La "Generación Y" tiene su propia clave del éxito

¿Qué sucede en una empresa cuando, debido al recambio generacional de su dotación, los más jóvenes van imponiendo su estilo de vida?¿Cómo gestionar al capital humano cuando un empleado le da la misma prioridad a su profesión, a sus hobbies y a sus iniciativas personales? Los parámetros del éxito están cambiando. Antes, un empleado aspirada a nacer, crecer y morir dentro de la misma empresa y sus ideas de progreso estaban asentadas sólo en esa organización. La Generación Y (personas nacidas entre 1980 y 2000) ha impuesto sus propias reglas en el mercado laboral. Se caracterizan fundamentalmente por desarrollar innovadores esquemas de trabajo enfocados al intercambio de información en tiempo real, indica a LA GACETA María del Carmen Vega, coach ontológico empresarial y directora de Bienestar Coaching. Han nacido y crecido con la tecnología, por lo cual tienen un dominio sobre la forma de interacción virtual que les ha permitido crear modelos de aprendizajes que trascienden barreras geográficas y culturales.

Han fijado sus propios parámetros del éxito, que contempla la misma prioridad tanto para su profesión, como para sus hobbies e iniciativas personales, comenzando así a promover una nueva propuesta para el funcionamiento organizacional en relación a generaciones anteriores.

¿Cuáles son las principales características laborales de esta generación laboral? Vega las detalla:

• Alto Nivel de autoeficacia personal/laboral: las creencias y percepciones sobre sus capacidades y habilidades influyen sobre su nivel de esfuerzo, persistencia y logro de resultados.

• Expectativas de desarrollo personal y profesional a partir del feedback de desempeño por parte de sus superiores en la figura de facilitador de aprendizaje.

• Aprendizaje permanente.

• Responsabilidad proactiva: asumen responsabilidad por las iniciativas y también por las acciones y sus resultados.

• Generadores de escenarios colaborativos y redes de trabajo: tienen un alto grado de pertenencia a los grupos.

• Alto presencia del factor de originalidad: están en continua búsqueda de formas de realizar actividades que los conduzcan al objetivo deseado.

• Metas realistas: tienen preferencia por metas de alto nivel de exigencia en relación a su percepción de la autoeficacia personal.

¿Qué deben hacer las empresas para sostener esta nueva generación dentro de sus equipos de trabajo? En principio, sugiere la coach empresarial, no intentar cambiar los comportamientos de esta nueva generación, sino comprenderlas y sumarlas a la dinámica organizacional desde el potencial que suman a las variables productividad, rentabilidad y creatividad e innovación entre otras.

Para esto, la coach sugiere que las empresas diseñen estrategias:

• Desarrollar espacios de trabajo flexibles donde la jornada pueda ser definida desde la concreción de la tarea en calidad y no en cumplimiento de horarios.

• Generar propuestas que dinamicen su actuar profesional, dando participación en la toma de decisiones.

• Implementar el círculo virtuoso de satisfacción.

• Construir Equipo de trabajo, basados en la singularidad de sus miembros y en la sinergia que produce esta posibilidad en el desempeño laboral.

• Rediseñar las metodologías de los programas de capacitación, abriendo posibilidades a una interacción personal en espacios de conversación y validación de la diversidad de miradas.

• Promover la creatividad e innovación generando espacios de escucha activa a la base piramidal

• Implementar un estilo de coordinación basado en el Lider Coach, figura que gestiona desde la flexibilidad, la adaptabilidad generando climas emocionales sanos y colaborativos, ya que trabaja desde los potenciales.