¿Transformación digital o desaparición?

No hacer nada: la abdicación digital de la empresa
Como los niños cuando construyen castillos de arena frente a la marea, muchas empresas decidirán no actuar en redes sociales con la ingenua pretensión de que lo inevitable no les llegará. Mirarán atónitas el fenómeno sin decidirse a actuar. Pero lo social entrará en las empresas, los clientes hablarán en las redes, sus empleados también. Y la compañía comenzará a hacerlo cuando ya no tenga más remedio. Los empleados más jóvenes o simplemente los que lo vieron más claro comenzarán a crear redes sociales internas al margen de la empresa, ya sea en WhatsApp, Google+, Dropbox o Linkedin. En ese contexto, la organización deberá empezar a tolerar estas prácticas, a menudo ignorándolas. Pero finalmente los directivos verán la utilidad y necesidad de lo social y lo empezarán a regular. Esto implicará poner normas y software corporativo, pero la digitalización se producirá de forma reactiva. Este escenario donde la empresa abdica de la gestión y las prácticas se imponen de forma natural, por ósmosis con la sociedad; será el escenario más probable. Así, frente a los rivales del mercado puede que este tipo de compañías sufran pérdidas de competitividad por no gestionar redes.

Adaptación digital: abdicación de la gestión del talento
Lo social entrará en las empresas; los clientes hablarán en las redes sociales; sus empleados hablarán en las redes y la empresa comenzará a hacerlo. Los más jóvenes o decididos o simplemente los que lo vieron más claro comienzan a proponer que las redes jueguen un papel en la compañía y la dirección creará planes corporativos adelantándose a otras empresas desde un punto de vista tecnológico. Los ejecutivos entenderán que lo social es importante y se intentará establecer una estrategia. Pero el área que la lidera, quizás sistemas, quizás la alta dirección o por que no RRHH, no entiende la revolución cultural que puede implicar en términos de gestión del talento. Poco a poco los diferentes colectivos encontrarán usos, copiarán lo que hacen otras empresas u otros sectores y, en cualquier caso, la digitalización se incorporará progresivamente a un ritmo algo más rápido que la competencia. De esta manera, se obtendrán algunas de las ventajas de lo social. Pero el potencial de las redes, su verdadero valor como elemento transformacional que permite la gestión de la inteligencia colectiva, será aprovechado de una forma muy parcial.

Recursos Humanos 2.0: apostar por la inteligencia colectiva
Lo social es visto como una fuente de ventaja competitiva. La dirección o algunas áreas relevantes de la empresa apuestan con proactividad por las tecnologías sociales como la única forma de gestionar la inteligencia colectiva. La organización entiende el fenómeno como una nueva forma de gestión del talento, como una fuente de una ventaja competitiva en la medida que potencie la comunicación, aprendizaje, creatividad e innovación. Se hacen planes en términos de personas no de sistemas; se busca la complicidad y liderazgo de todos los directivos; se crean sistemas que aceleran el proceso cultural de digitalización. El protagonismo se sitúa en las personas, en optimizar la gestión del talento. La organización intenta ganar rápidamente “expertise” en esta gestión en red de personas. A los especialistas de Recursos Humanos 2.0 se les da relevancia organizativa. La organización apuesta por la transformación digital. Este escenario, el menos probable a corto plazo, será casi el único posible a largo plazo. Ninguna empresa puede no utilizar el talento de forma óptima, en un entorno hipercompetitivo donde la transformación digital es el único escenario posible.